Object reference not set to an instance of an object. نظام جامع اطلاع‌رساني اشتغال

صفحه اصليدرباره ماتماس با مابازگشتوب سرويس

 


تعداد بازديد: 6065                                               
نحوه محاسبه دستمزد
مقاله منبع
نحوه محاسبه دستمزد عنوان
سلمان نظري کردکلائي نويسنده
1388/04/03 تاريخ

سيستم حقوق يکي از زير مجموعه‌هاي مديريت آمار و اطلاع رساني پزشکي مي‌باشد که وظيفه آن اعمال تغييرات حقوقي هر ماه و بدنبال آن تهيه ليست‌هاي لازم مي‌باشد. اين بخش از دو قسمت کلي شاغلين و بازنشستگان تشکيل مي‌شود.

خلاصه
مقالات علمي ايران مرجع
مقالات مرتبط
هنر معرفي حرفه اي پروژه به سرمايه گذاران خارجي
احداث مراكز رشد : انقلاب علمي و ساختاري تجاري سازي دانش و تكنولوژي دانشگاه ها
براي توانمندسازي ايرانيان به سازمان سه ضلعي نيازمنديم
مزد آن گرفت جان برادر كه كار كرد؟
در توضيح تفاوت دستمزد بين زنان و مردان

    چاپ   ارسال براي دوستان

نحوه محاسبه دستمزد مقدمه سيستم حقوق يکي از زير مجموعه‌هاي مديريت آمار و اطلاع رساني پزشکي مي‌باشد که وظيفه آن اعمال تغييرات حقوقي هر ماه و بدنبال آن تهيه ليست‌هاي لازم مي‌باشد. اين بخش از دو قسمت کلي شاغلين و بازنشستگان تشکيل مي‌شود.

شاغلين شامل دانشکده‌ها، بيمارستانها، مراکز بهداشتي، انستيتوها و ادارات مختلف دانشگاه و بازنشستگان و موظفين نيز قسمت ديگر را تشکيل مي‌دهند.

سيستم داراي دو قسمت ورود اطلاعات و تهيه گزارشات مي‌باشد. پس از ورود اطلاعات که شامل تغييرات حقوقي در هر ماه مي‌گردد ليستهايي تهيه مي‌شود که شامل: ليست حقوق، خلاصه‌ها، ليست مغايرت و خلاصه آن، کسورات، فيش حقوقي و ليست بانکها مي‌باشد. هر ماهه براي بانکهاي مختلف ديسکتهاي اطلاعاتي تهيه مي‌شود.

که تغييرات اعمال شده بدينوسيله به اطلاع آنها مي‌رسد. جهت واحدهاي مختلف براساس اطلاعات فراهم شده در سيستم حقوق آمارهايي نيز تهيه مي‌شود و به صورت گزارشهايي در اختيار آنها قرار مي‌گيرد.

تغييرات مربوط به حقوق پرسنل به دو صورت کلي (براساس بخشنامه‌ها) و موردي که توسط واحدهاي مربوط اعلام مي‌گردد، اعمال مي‌شود.

به منظور رعايت چارچوب زمانبندي مشخص و پاسخگو بودن به مجموعه لازم است که تغييرات مورد نظر طي زمانبندي مشخصي به اين واحد منعکس گردد.

در سال 1385 جدول زمانبندي زير به واحدهاي دانشگاه اعلام شده که رعايت آن موجب تسهيل در کار مي‌گردد. نحوه محاسبه دستمزد بخشنامه نحوه محاسبه بن و دستمزد سال آينده کارگران همچنين آيين نامه اجرايي نحوه محاسبه مزد کارگران مشمول طرح طبقه بندي و کارگران دائم و موقت ابلاغ شد.

به گزاش حوزه اطلاع رساني نحوه پرداخت بن و محاسبه دستمزد سال 86 کارگران که در جلسه 16 اسفند ماه سال 85 به تصويب نمايندگان شوراي عالي کار متشکل از دولت ، کارگران و کارفرمايان رسيد از سوي دکتر سيد محمد جهرمي وزير کار و امور اجتماعي براي اجرا در کشور ابلاغ شد.

بر اساس اين گزارش مفاد اين بخشنامه از ابتداي سال جديد مي بايد مبناي انعقاد قرارداد با کارگران مشمول قانون کار براي پرداخت بن و دستمزد باشد.

متن کامل بخشنامه بدين شرح است: شوراي عالي کار با حضور نمايندگان سه گروه (دولت، کارگران و کارفرمايان) درجلسه مورخ 16/12/1385،پس از بحث و بررسي راجع به تعيين حداقل مزد سال 1386، در اجراي ماده 41 قانون کار با درنظرگرفتن مصالح کارگران در انطباق هرچه بيشتر ميزان درآمد آنان با سطح معيشت و همچنين با توجه به مقتضيات بنگاه هاي توليدي وکارفرمايان و شرايط اقتصادي جامعه موارد زير را به اتفاق آراء مورد تصويب قرارداد.

از اول سال 1386 حداقل مزد روزانه با نرخ يکسان براي کليه کارگران مشمول قانون کار (اعم از قرارداد دائم يا موقت) مبلغ 61000 ريال (شصت ويکهزار ريال) تعيين مي گردد.

از اول سال 1386 ساير سطوح مزدي نيز به ميزان روزانه ده درصد نسبت به آخرين مزد ثابت يا مبنا (موضوع ماده 36 قانون کار) سال 1385 افزايش مي يابد مشروط بر آنکه مزد روزانه هر کارگر از مبلغ 61000 ريال مندرج در بند 1 کمتر نگردد.

به کارگراني که درسال 1386 داراي يکسال سابقه کار شده و يا يکسال از دريافت آخرين پايه سنواتي آنان گذشته باشد روزانه مبلغ 1250 ريال به عنوان پايه (سنوات) پرداخت خواهد شد.

تبصره1: پرداخت مبلغ مربوط به پايه سنواتي کارگران مشمول طرح هاي طبقه بندي مشاغل مصوب وزارت کار و اموراجتماعي با درنظرگرفتن رقم فوق الذکر براي گروه يک، با توجه به دستورالعمل و جدول اعلامي توسط اداره کل نظارت برنظام هاي جبران خدمت صورت مي گيرد.

تبصره2: به کارگران فصلي به نسبت مدت کارکردشان درسال 1385، ميزان مقرر در اين بند (يا تبصره يک آن حسب مورد) تعلق خواهد گرفت.

براي تامين کالاهاي موضوع بن کارگري درسال 1386 بابت هر کارگر(اعم از متاهل يا مجرد) ماهانه مبلغ 100.000 ريال توسط کارفرما بايستي اختصاص يابد که نحوه پرداخت اين مبلغ مطابق روال سال گذشته (1385) خواهد بود.

ضوابط مربوط به چگونگي نحوه اعمال افزايش مقرر در بند 2 و تبصره يک بند 3 اين بخشنامه در کارگاه هايي که داراي طرح طبقه بندي مشاغل مي باشند و نيز در مورد کارگران کارمزدي و همچنين چگونگي ارتقاء طبقه شغلي به موجب دستورالعمل هاي اداره کل نظارت برنظام هاي جبران خدمت خواهد بود.

واحدهاي مشمول قانون کار به منظور ايجاد رابطه هرچه بيشتر مزد و مزايا با بهره وري و توليد و ايجاد انگيزه بيشتر دربين کارکنان خود علاوه بر اجراي اين مصوبه مي توانند نسبت به افزايش و برقراري مزد و مزايا درقالب موافقت نامه ها و پيمان هاي دسته جمعي و پس از تائيد وزارت کار و اموراجتماعي اقدام نمايند.

دستورالعمل نحوه اجراي مصوبه مورخ 16/12/1385 شوراي عالي کار در کارگاه هايي که داراي طرح طبقه بندي مشاغل مصوب وزارت کاواموراجتماعي مي باشند به گزارش حوزه اطلاع رساني، دستورالعمل نحوه اجراي مصوبه 16 اسفند سال 85 شوراي عالي کار از سوي عزيز بهزادي مديرکل نظارت بر نظام هاي جبران خدمت تدوين و اعلام شد.

بر اساس اين گزارش مفاد اين آيين نامه به شرح زير است:

در اجراي بند 5 بخشنامه شماره 154053 مورخ 20/12/85 وزير محترم کار و اموراجتماعي موضوع مصوبه مورخ 16/12/1385 شوراي عالي کار،نحوه اجراي مصوبه مزبور را در کارگاه هاي داراي طرح طبقه بندي مشاغل مصوب وزارت کار و اموراجتماعي اعلام مي دارد:

الف- نحوه اجراي بند 2 بخشنامه راجع به افزايش مزد از اول سال 1386 مزد مبناي کليه کارگران (شامل مزد شغل گروه، مزد سنوات سال هاي گذشته (تا پايان سال 1385) مزد رتبه، مزاياي ماندگاري پست ونظاير آن ها، روزانه ده درصد اضافه مي شود. به عبارت ديگر: مزد مبناي روزانه درسال 86= 1/1 * آخرين مزد مبناي روزانه در سال 85 تبصره: با توجه به تکليف مقرر در بند 2 بخشنامه چنانچه مجموع مزد مبناي حاصل از اعمال ده درصد افزايش موضوع بند مذکور کمتر از 61000 ريال در روز شود مبلغ 61000 ريال ملاک خواهد بود.

ب- نحوه اجراي تبصره يک بند 3 بخشنامه راجع به نرخ پايه سنوات درسال 1386 جدول مزد سنوات در گروه هاي بيست گانه درسال 1386 به شرح ذيل است که در اجراي تبصره يک بند 3 بخشنامه شماره 154053 مورخ 20/12/85 درمورد کارگراني که از 1/1/1386 به بعد داراي يکسال سابقه خدمت باشند يا يکسال از آخرين ترفيع آنان سپري شده باشد، متناسب با گروه شغلي مربوطه معادل ريالي يک پايه با نرخ مقرر برقرار مي شود.

تبصره: مزد سنوات (پايه) که دراجراي مصوبه اخير شوراي عالي کار درسال 1386 و طبق جدول موضوع اين بند داده مي شود مشمول افزايش ده درصد نمي شود.

مطابق جدول نرخ پايه (سنوات) در گروه هاي بيست گانه بر اساس (نرخ ريال/ به روز) به شرح زير مي باشد: نرخ گروه هاي 1 تا 20 به ترتيب از گروه يک با نرخ پايه 1250ريال آغاز شده و با افزايش 50 ريال در هر گروه ادامه مي يابد بدين ترتيب نرخ پايه گروه بيست 2650 ريال خواهد بود.

ج- نحوه اجراي بند 5 بخشنامه راجع به افزايش مزد ناشي از ارتقاءدرکليه واحدهايي که داراي طرح طبقه بندي مشاغل مصوب وزارت کار و اموراجتماعي مي باشند نحوه ارتقاء شغل کارکنان و احتساب افزايش مزد ناشي از آن مطابق ضوابط مندرج در دستورالعمل اجرايي طرح طبقه بندي مشاغل خواهد بود. نحوه کسر از مزد سنوات بابت کمبود تحصيل مطابق جدول پيوست مي باشد.

درکارگاه هايي که فاقد طرح طبقه بندي مشاغل مصوب مي باشند اضافه مزد ناشي از ارتقاء بايستي برابر ضوابط مزدي يا رويه هاي متداول کارگاه در گذشته صورت گيرد.

دستورالعمل نحوه اجراي مصوبه مورخ 16/12/85 شوراي عالي کار در مورد کارگران کارمزدي دائم و موقت دراجراي بند 5 بخشنامه شماره 154053 مورخ 20/12/85 وزير محترم کار و امور اجتماعي موضوع مصوبه مورخ 16/12/85 شوراي عالي کار بدينوسيله نحوه اجراي بخشنامه مذکور را درمورد کارگران کارمزدي اعلام مي نمايد:

نحوه اعمال ده درصد افزايش موضوع بند 2 بخشنامه نرخ هاي کارمزدي درسال 86 (به نسبت آخرين کارمزد درسال 85) در مورد کليه کارگران کارمزدي(اعم از دائم يا موقت) به مآخذ ده درصد افزايش مي يابند. درصورتيکه کارگران داراي بخش ثابت مزد (علاوه بر کارمزد) باشند، اين بخش نيز بايستي ده درصد افزايش يابد.

تبصره 1: درصورتي که مجموع دريافتي کارگران بابت بخش ثابت و متغيرمزد به اضافه مزد سنوات (پايه) مربوط به سال هاي گذشته کمتر از 61000 ريال در روز گردد ملاک محاسبه و پرداخت به کارگران کارمزد همان 61000 ريال خواهد بود.

تبصره2: چنانچه نرخ يا ملاک هاي کارمزدي تابع قسمت ثابت مزد بوده و يا به عبارت ديگر به صورت درصدي از قسمت ثابت مزد تعيين شده باشند دراين صورت تنها بخش ثابت مزد مشمول افزايش ده درصد خواهد گرديد (زيرا با اين عمل نرخ يا ملاک هاي کارمزدي نيز به دليل تبعيت از قسمت مذکور خودبخود افزايش خواهند يافت)

اعطاي مزد سنوات علاوه بر افزايش کارمزد، کارگران کارمزدي نيز برحسب آنکه مشمول طرح طبقه بندي مشاغل باشند يا خير،حسب مورد مطابق دستورالعمل هاي ذي ربط از پايه سنواتي موضوع بند 3 بخشنامه شماره 154053 مورخ 20/12/85 برخوردار خواهند شد.

يادآور مي شود، جدول محاسبه مبالغ مربوط به کسر از مزد سنوات بابت کمبود تحصيل به هنگام ارتقاء موضوع بند (ج) مطابق دستورالعمل شماره 154058 مورخ 20/12/85 ، قابل اجرا در سال 1386 را که اختصاص به جايگزيني تجربه به جاي تحصيل دارد مي توانيد بر روي سايت، بخش روابط کار و در قسمت قوانين ومقررات مشاهده نماييد. خلاصه مشخصات سيستم حقوق و دستمزد ثبت اطلاعات مشخصات پرسنلي ، احکام ترميم حقوق و مزايا ، کارکرد ماهانه و روزانه ، اضافات و کسورات و امکان تعديل آنها . انجام محاسبات مربوط به کليه پرداختها و کسورات و تهيه سند مکانيزه به تفکيک مراکز هزينه ، واحدها ، نوع شغل و ...... جهت تغذيه به سيستم حسابداري مالي . معرفي انواع پرداختها و کسورات . معرفي انواع کارکرد ها . عمليات مربوط به وامهاي مختلف کارکنان .

پرداخت مساعده براساس ضوابط هر شرکت . پرداخت حقوق و مزايا به تفکيک محل کار ، واحد ها ، مراکز هزينه ، شهرهاي مختلف و .... محاسبة عيدي و پاداش سالانه و امکان صدور سند ذخيره عيدي مکانيزه به سيستم مالي . محاسبة ذخيره سنوات ( بازخريد کارکنان ) و امکان صدور سند مکانيزه به سيستم مالي .

محاسبه تعديلات معوق ( Back pay ) بصورت نامحدود . اعمال پرداختها و کسورات معوق در تاريخهاي تحقق يافته با درنظر گرفتن تاثيرات حاصله در سقف بيمه ، ماليات و ...... در ماه مربوطه . اعمال کليه تغييرات ناشي از تغيير در قوانين و روشهاي حقوق و دستمزد ، بدون نياز به تغيير در برنامه ها.

توليد گزارشات استاندارد سيستم نظير گزارش بيمه ، ماليات و ... ارائه اطلاعات عملياتي ، تاريخچه اي و مديريتي کارکنان از طريق امکان طراحي و توليد گزارشات پيش بيني نشده . طراحي فرمهاي مورد نظر بطور دلخواه و چاپ آنها .

ثبت اطلاعات عمومي شرکت براي جلوگيري از عمليات داده آمايي تکراري جهت کليه کارکنان . داشتن پايگاه اطلاعاتي مشترک با سيستم پرسنلي جهت اعمال لحظه اي اسناد وارده در سيستم پرسنلي . طراحي فرمهاي ورودي اسناد حقوق جهت انطباق سي ستم با فرمهاي جاري هر سازمان . محاسبه ماليات به سه روش ماليات سالانه ، ماليات سال تا ماه و ماليات ماهانه .

محاسبه انواع بيمه هاي خدمات درماني ، تامين اجتماعي و بيمه هاي خصوصي . صدور سند خودکار در بخش اسناد جاري و معوقه حقوق جهت تسهيل در امر داده آمايي اطلاعات . تهيه گزارشات متنوع از ماههاي گذشته بصورت نامحدود بدون نياز به ذخيره سازي و بازيابي اطلاعات . معرفي نحوه محاسبه اضافات و کسورات بصورت خاص جهت انطباق با رويه هاي جاري هر سازمان . معرفي کاربران ، گروه کاربران و محدوده عملياتي آنها جهت تامين امنيت اطلاعات .

تعريف نحوه دسترسي و جستجوي فرد يا گروهي از افراد در تمامي بخش هاي اطلاعاتي سيستم مانند :

  • معرفي مشخصات کارکنان
  • اسناد جاري حقوق و دستمزد
  • اسناد معوقه حقوق و دستمزد
  • تعذيه کارکرد دستمزد و حقوق پرداختي

حداقل دستمزد قانوني اکثر کارکنان بايد از حداقل دستمزد قانوني (National Minimum Wage) برخوردار شوند. از اول آوريل 2003 براي کارکناني که سن آنها 22 يا بيشتر باشد حداقل دستمزد قانوني چهار پوند و نيم در ساعت است.

براي افراد بين 18 تا 21 و همينطور افراد مسن تر که در حال گذراندن دوره آموزشي در آغاز شش ماهه اول کارشان هستند اين دستمزد حداقل سه پوند و هشتاد پنس است. برداشت از دستمزد کارفرماي تان فقط در صورتي مي تواند از دستمزد شما چيزي کسر کند که:

  • يا در قانون مجاز شده و يا قراردادتان آن را مجاز کرده، بعنوان مثال مانند برداشتي از بابت ماليات بر درآمد و پرداخت ماليات بابت بيمه هاي اجتماعي (شما بايد قبل از اينکه مبلغي از حقوق تان کسر شود، يک نسخه از قرارداتان را داشته باشيد)؛
  • شما بطور کتبي با چنين برداشت هايي موافقت کرده باشيد؛
  • به شما پول اضافي پرداخت شده است. اين در مورد همه کارکنان صدق مي کند.

دستمزدها شامل پاداشتي ها، حق کميسيون، دستمزد دوره تعطيلات، دستمزد قانوني دوره بيماري، دستمزد قانوني دوره زايمان، و پرداختي دوره بيکارسازي ميشود.

اگر شما پذيرفته ايد که بيمه بازنشستگي بپردازيد آن نيز ممکن است از حقوق تان برداشته شود. ماليات بر درآمد و بيمه هاي اجتماعي ميزان ماليات بر درآمد و بيمه هاي اجتماعي در اول هر سال مالي که روز 5 آوريل است تغيير مي کند. ارقامي که در اينجا آمده مربوط به سال مالي 04-2003 هستند.

ماليات بر درآمد به 4615 پوند اول درآمدتان مالياتي تعلق نمي گيرد. اين تخفيف مالياتي شخصي براي افرادي که سن شان 65 سال به بالا است بيشتر است.

وقتي درآمدتان بالاي 4615 پوند شود، به آن ماليات تعلق مي گيرد و به 1960 پوند اولي که از اين مبلغ بيشتر باشد 10 در صد ماليات تعلق مي گيرد. بالاي اين مبلغ تا 30,500 پوند نرخ ماليات 22 درصد است، و از اين مبلغ به بالا نرخ ماليات 40 درصد است. ماليات بيمه هاي اجتماعي در چهار نوع مختلف پرداخت مي شود بسته به اينکه شما شاغل هستيد، کار آزاد مي کنيد و يا بطور داوطلبانه اين ماليات را مي پردازيد.

اگر شاغل هستيد روي درآمد 89.01 پوند تا 595 پوند در هفته شما نرخ مالياتي رده 1 را که 11 درصد در آمد تان است (9.4 درصد اگر که شما قرار نيست بيمه بازنشستگي اضافه دولتي را دريافت کنيد) پرداخت مي کنيد و براي هر ميزان درآمد بالاي 595 پوند 1 درصد بيشتر مي دهيد.

اگر کار آزاد مي کنيد و کمتر از 4,095 پوند در سال درآمد داريد در آنصورت نرخ مالياتي رده 2 را که 2 پوند در هفته است پرداخت مي کنيد. اگر کار آزاد مي کنيد و سود شما بين 4,615 تا 30,940 پوند است در آنصورت شما نرخ مالياتي رده 4 را که 8 درصد سودتان است پرداخت مي کنيد و بر هر ميزان درآمد بالاي اين حد 1 درصد بيشتر مي دهيد.

(اگر شما شاغل نيستيد ولي مايل هستيد که بعنوان پرداخت کننده ماليات بيمه هاي اجتماعي باقي بمانيد در آنصورت بايد نرخ مالياتي رده 3 که 6.95 پوند در هفته است را پرداخت کنيد.)

اقلام پرداختي تفکيک شده در فيش حقوق تان هر زمان که به شما حقوق پرداخت مي شود بايد در فيش حقوق تان اين اقلام تفکيک شوند:

  • مبلغ حقوق قبل از ماليات تان؛
  • همه کسري هاي صورت گرفته؛
  • مبلغ حقوق بعد از ماليات تان (آنچه به دست تان مي رسد).

پرداخت دستمزد سياه (ثبت نشده) غيرقانوني است. شما حق برخوردار شدن از کمک هزينه زندگي و ساير حقوق اشتغال تان را در صورت قبول اين نوع دستمزد از دست مي دهيد.

با اداره ماليات چک کنيد که آيا ماليات درآمد و ماليات بيمه هاي اجتماعي شما پرداخت شده است يا نه. اگر اين پرداختي ها صورت نگرفته در آنصورت مي توانيد تقاضا کنيد که از حقوق تان ماليات بيمه هاي اجتماعي کسر شود.

دستمزد دوره بيماري دستمزد قانوني دوره بيماري (Statutory Sick Pay – SSP) حداقل دستمزدي است که کارفرما بايد به کارکني که بيمار است پرداخت کند.

اين مبلغ براي 28 هفته پرداخت مي شود. ملزومات اصلي براي برخوردار شدن از اين دستمزد به اين قرارند:

سن شما بايد 16 تا 65 سال باشد

درآمد متوسط هفتگي شما بايد معادل يا بيشتر از سطح پائين درآمد براي محاسبه بيمه هاي اجتماعي باشد (در حال حاضر اين مبلغ 77 پوند است)

براي چهار روز متمادي يا بيشتر از آن بيمار باشيد (دستمزد قانوني دوره بيماري براي سه روز اول بيماري پرداخت نمي شود)

کارفرماي خود را از همان روز اول بيماري تان نسبت به وضعيت خود مطلع کرده باشيد – روزي که کارفرماي خود را مطلع مي کنيد شروع چهار روز اول بيماري شما حساب مي شود؛

لازم است که يک گواهي پزشکي پس از هفت روز بيماري عرضه کنيد. کارفرماي شما ممکن است قرارداد دستمزد دوره بيماري به شما عرضه کند که از دستمزد قانوني دوره بيماري سخاوتمندانه تر باشد. مطمئن باشيد که مطابق با روال اداري ويژه براي اطلاع دادن کارفرماي خود در دوره بيماري رفتار مي کنيد – دراين مورد به قرارداد تان و يا کتاب راهنماي پرسنل رجوع کنيد. دستمزد دوره اي قبل از فسخ قراردادتان (Notice pay) شما اين حق قانوني را داريد که براي يک دوره قبل از فسخ قراردادتان از پرداختي ويژه اي برخوردار شويد مگر اينکه در قراردادتان مبلغ ديگري قيد شده و يا بطور فوري از کار اخراج شده ايد.

دستمزد دوره بيکارسازي وقتي رخ مي دهد که:

  • کارفرماي شما کلا موسسه اش را تعطيل کرده و يا محل کار شما تعطيل شده است
  • تعداد نيروي کار شاغل کم شده است.

اگر قرار است بيکار شويد و کارفرماي تان نمي تواند يک کارمناسب ديگر به شما عرضه کند در آنصورت در صورتي که براي کارفرماي تان حداقل دو سال کار کرده باشيد از اين حقوق برخورداريد:

  • اطلاع قبلي با زمان کافي
  • يک مبلغ قانوني يکجا
  • مرخصي معقول از کار براي اينکه بتوانيد دنبال کار ديگري بگرديد و يا براي کار آموزي خود تنظيمات لازم را انجام دهيد.

اگر شما بطور موجه اي از پذيرفتن کار مناسب ديگري که کارفرماي تان به شما عرضه کرده خودداري کنيد در آنصورت از حق برخوردار شدن از دستمزد دوره بيکارسازي محروم مي شويد.

ميزان اين پرداختي بسته به اين دارد که براي چه مدت بطور ممتد براي کارفرما تان کار کنيد، سن شما چقدر است و دستمزد هفتگي تان چقدر است.

کارفرماي تان ممکن است مطابق قرارداد به شما مزاياي دوره بيکارسازي عرضه کند که از حداقل قانوني بهتر باشد. اگر کارفرماي تان از پرداخت دستمزد دوره بيکارسازي به شما خودداري کند يا نمي توانيد با هم درباره ميزان اين پرداختي توافق کنيد، در آنصورت مي توانيد طي شش ماه پس از اتمام کارتان موضوع را جهت رسيدگي به دادگاه کار واگذار کنيد.

سلامتي و ايمني در کار کارفرماي شما بر اساس قانون ملزم است مطمئن شود که تا آنجا که بطور عملي مقدور است محل کار شما براي هر کسي که در آنجا کار مي کند و يا به آنجا سر مي زند بي خطر است.

بايد يک خط مشي کتبي درباره سلامتي و ايمني وجود داشته باشد و در آن روشن باشد که چه کسي کدام مسئوليت را در اين باره بعهده دارد. کارفرماي تان بايد خطرات ممکن را ارزيابي کند و بر اساس مقررات قانوني تعيين کند که براي مقابله با اين مخاطرات چه اقداماتي بايد صورت گيرد.

نمايندگان کارکنان در امورايمني بايد بتوانند در مشاورت با کارفرما بطور منظم از محل کار بازديد کنند و توصيه هاي لازم را اعلام کنند و براي انجام وظايف خود در اين ظرفيت از کارشان وقت آزاد داشته باشند و از بابت آن حقوق هم دريافت کنند.

کارفرماي شما بايد مقررات معيني را رعايت کند، بعنوان مثال درباره:

  • ميزان صدا در محل کار
  • جابجايي فيزيکي اشياء
  • مخاطرات معيني که در برخي صنايع يا فعاليت ها وجود دارد
  • استفاده از صفحه مانيتور.

اگر در محل کار زناني وجود دارند که زير سن يائسگي هستند کارفرما بايد يک ارزيابي ويژه از مخاطرات کاري انجام دهد و اين شامل کارکناني هم مي شود که يا در استخدام آژانس کاريابي هستند و يا کار آزاد دارند.

بعنوان يک شاغل، شما اين مسئوليت عمومي را داريد که تا حد معقول سعي کنيد که ايمني خود و سايرين را حفظ کنيد و در اقداماتي که کارفرما به اين منظور انجام مي دهد تشريک مساعي داشته باشيد.

اجراي حقوق شاغلين در زمينه سلامتي و ايمني اگر با کارفرماي تان درباره مسائل مربوط به سلامتي و ايمني اختلاف نظر داريد در آنصورت با نماينده کارکنان در زمينه ايمني و يا با نماينده اتحاديه کارگري مشورت کنيد و يا شما مي توانيد با اين افراد تماس بگيريد:

  • نماينده محلي مديريت بهداشت و ايمني (در اين مورد به دفترچه تلفن رجوع کنيد)
  • شهرداري محل تان (سراغ مامور بهداشت و ايمني و يا مامور بهداشت محيط را بسته به اينکه نوع کارتان چيست بگيريد) به کارفرماي تان از قبل اطلاع بدهيد که از آنجا که هيچ امکان ديگري نداريد به نهادهاي خارج از محيط کار متوسل شده ايد.

هميشه به ياد داشته باشيد اگر براي برخوردار شدن از حقوق تان با مشکلي مواجه شديد، سريعترين و موثرين روش حل آن گفتگو با کارفرماي تان و کسب مشاوره از افراد کارشنا س است قبل از آنکه به اقدام رسمي براي رفع آن متوسل شويد.

نگاهي به نحوه سيستمي شدن حقوق ودستمزد در صنعت بيمه." صنعت بيمه همانند ديگرصنايع براي پيشبرد اهداف خود ناگزير بوده است که از تکنولوژي روز، جهت ارائه خدمات نوين وطرحهاي مختلف بيمه اي بهره گيرد وهمچنين به منظور ترويج فرهنگ بيمه واعلام فوائد بيمه در سطح کشور، با بهره جوئي از علوم و فنون روز دنيا تجهيزات وامکانات خود را مکانيزه نموده است ودراين راستا واحدهاي ستادي اين صنعت، بخصوص واحدهائي که به اموراداري ومالي پرسنل مي پردازند نيز مشمول اين تغييرات گرديده وبه همين منظور اقدام به تهيه وراه اندازي نرم افزارهاي پيشرفته اي نموده اند، يکي از واحدهاي ستادي که با توجه به آئين نامه هاي مخصوص اين صنعت وپيچيدگيهاي خاصي که درعمليات اجرائي آن وجود دارد، سيستم پرداخت حقوق ودستمزد پرسنل مي باشد.

مقاله حاضر به بيان چگونگي مراحل مختلف تحليل وسيستماتيک نمودن محاسبه وپرداخت حقوق با درنظرگرفتن ضوابط در صنعت بيمه مي پردازد. اطلاعات حقوقي را مي توان از طريق سيستم دستي، مکانيکي، کامپيوتري با ترکيبي از آنها پردازش کرد اما درهرحال هرسه سيستم، نتايج يکساني را فراهم مي آورد. مؤسسات کوچک مي توانند پرداخت حقوق خود را به آساني وبا کارآيي، با سيستم دستي مناسب انجام دهند.

اما درمؤسسات بزرگ وبسيار بزرگ معمولاً از سيستم پردازش کامپيوتري استفاده مي شود وفقط معدودي از اطلاعات با سيستم دستي پردازش مي گردد.

ازآنجا که انواع مختلف کامپيوتر، درنگهداري انبوهي از اطلاعات وپردازش سريع آنها توانايي زيادي دارند، امروزه تمامي مؤسسات، اموري چون تهيه ليست هاي حقوق دستمزد واسناد حسابداري مربوطه به آن را با استفاده از کامپيوتر انجام مي دهند. توسعه سريع کامپيوترها که ازلحاظ اندازه کوچک وازنظر قيمت، ارزان و کاربا آن نسبتاً آسان است ودرعين حال، ازلحاظ پذيرش برنامه وپردازش اطلاعات توانايي زيادي دارد.

ساده ترشدن کار برنامه نويسي درسالهاي اخير و رواج برنامه هاي آماده کامپيوتري (package ) براي انجام دادن عمليات مختلف حقوقي نيز ازعوامل ديگري است که ميزان استفاده از سيستمهاي مالي کامپيوتري درحسابداري مؤسسات مختلف را افزايش داده است.

استفاده از اين سيستمها علاوه برتهيه سريع وبموقع اطلاعات مورد نياز، اين مزيت را دارد که مي تواند کار حسابداري يک مؤسسه را با دقت وصحت زيادي وپرسنل بسيار کمتري درمقايسه با سيستمهاي دستي ومکانيکي انجام دهد وبدين ترتيب علاوه بر صرفه جويي در وقت، مسائل ومشکلات پرسنلي واداري هزينه هاي يک مؤسسه را نيز درمجموع کاهش دهد. هرسيستم حقوق ودستمزد از چهارعامل سازمان (پرسنل)، فرمها، روشها، وسايل وتجهيزات تشکيل مي شود.

اين عوامل درکليه سيستمهاي کوچک، بزرگ، ساده، پيچيده، دستي، ماشيني به کارگرفته مي شود. اما شکل واندازه آنها برحسب مقتضيات هرسيستم ومؤسسه به کاربرنده آن متفاوت است.

  • سازمان (Organization):

مهمترين عامل درهرسيستم افرادي هستند که دريک سيستم کار مي کنند. يک سيستم حقوق ودستمزد در صورتي کارآمد خواهد بود که مجريان آن تخصص، تجربه ومهارت لازم را براي انجام کار داشته باشند.

وجود کارکنان متخصص وما ، شرطي لازم است اما کافي نيست، بلکه سازمان دادن کارکنان و تشکيلاتي مناسب که وظايف، اختيارات ومسئوليتهاي آنها بدرستي تفکيک وتعيين شده باشد عامل اساسي ديگري است که مي تواند زمينه بهره گيري درست از خدمات پرسنل را فراهم آورد.

علاوه براين دريک سازمان بايد انگيزه هاي لازم براي علاقه مندي به کار درستکاري وجود داشته باشد تا پرسنل وظايفشان را با دقت، سرعت و صحت انجام دهند ودرنتيجه سيستم درست کار کند.

  • فرمها (Forms):

پردازش اطلاعات مستلزم وجود مدارکي است که چگونگي وقوع وانجام رويدادها را نشان دهد. درعرف جاري، فرم به هر ورقه چايي گفته مي شود که درآن جا وترتيب لازم براي درج اطلاعات پيش بيني شده باشد.

  • روش (Procedures ):

روش درمعناي عام راه عادي انجام دادن کارهاي معين وتکراري است هرسيستم شامل روشهاي متعدد ومتنوعي است که هريک چگونگي ترتيب ومراحل انجام دادن عملياتي را متناسب با اجزاي سيستم در بردارد. روشهايي که درهرسيستم به کارمي رود بايد دقيقاً با سايراجزاي سيستم هماهنگ باشد.

  • وسايل وتجهيزات (Equlpment ):

درهرسيتم حقوق ودستمزد اعم از دستي يا کامپيوتري، وسايل و تجهيزاتي به کارگرفته مي شود که کار ثبت و پردازش اطلاعات را با سرعت ودقت بيشتري انجام مي دهد. تدوين سيستم حقوق ودستمزد هرسيستم حقوق ودستمزد درچند مرحله طرح وتدوين مي شود.مطالعه (Study)، طراحي (Design)، استقرار واجرا( lmplementation) .

مهمترين وظيفه اي که غالباً به پرسنل متخصص وکارآزموده محول مي شود تدوين سيستم حقوق و دستمزد وحسابداري واحدهاي اقتصادي است که اطلاعات مالي را بررسي، گردآوري و گزارشهاي مالي مورد نياز براي اداره يک مؤسسه را صحيح و بموقع فراهم آورد.

مديران يک مؤسسه بايد نسبت به استقرار يک سيستم مناسب و کارآمد اطمينان حاصل کنند. سيستم حقوق درصورتي مناسب ومطلوب است که اقتصادي وعملي بوده ودرعين حال که عمليات لازم را به سادگي وصحت انجام مي دهد ازانعطاف پذيري هم برخوردار باشد وامکان اشتباه وتفلب را کم کند.

ويژگيهاي يک سيستم حقوق ودستمزد ويژگيهاي يک سيستم حقوق ودستمزد بطوراختصار بشرح زير مي باشد.

  • اقتصادي بودن(Cost effectiveness):

اقتصادي بودن سيستم به اين معناست که اطلاعات مورد نياز با کمترين هزينه فراهم شود.

  • عملي بودن (Practicability):

عملي بودن به اين معنا است که عمليات پيش بيني شده دريک سيستم با نيروي انساني، منابع و وسايل وتجهيزاتي دست يافتني انجام گيرد.

  • سادگي (Simplicity):

سادگي يعني اين که پردازش اطلاعات با کمترين اقدام وبا استفاده از ساده ترين وسايل ممکن انجام پذيرد.

  • صحت (Accuracy):

اطلاعاتي که ازطريق سيستم فراهم مي آيد بدون اشتباه و هرچه بيشتر به واقعيات عيني متکي ونزديک باشد.

  • انعطاف پذيري(Flexibility):

به اين معناست که توانايي فراهم آوردن اطلاعاتي مورد نياز را در شرايط متغير کار وفعاليت اقتصادي داشته باشد وبتواند با تغير قوانين، مقررات، اصول و روشهاي حقوقي وتغيير سازمان به سادگي تبديل شود.

  • کفايت کنترلهاي داخلي (Abequateinternal Controls):

سيستم بايد شامل روشهايي باشد که با اجراي آن مديريت بتواند عمليات را بسهولت هدايت ونظارت کنند واحتمال وقوع اشتباه، تقلب و سوء استفاده واستفاده هاي نادرست را به حداقل برساند.

نتيجه گيري سيستم حقوق و دستمزد از يک سو بايد متکي و مستند به مقررات و ضوابط قانوني باشد و از ديگرسو بايد انعطاف و دقت لازم را براي ثبت و محاسبه شرايط متنوع انجام کار دارا باشد تا در چارچوب کامل ضوابط و مقررات قانوني حقوق و مزاياي کارکنان را به درستي و با دقت محاسبه کند و در عين حال گزارش ها و اسناد گوناگون مورد نياز مديريت و ديگر مراجع ذي صلاح را تامين نمايد.



 

پايگاه اطلاع‌رساني اشتغال كارجو، كارفرما

صفحه اصلي    تماس با ما     ارسال اطلاعات    درباره ما    پرسش و پاسخ

كليه حقوق مادي و معنوي اين پايگاه متعلق به سازمان تجاری سازی فناوری و اشتغال دانش‌‌آموختگان مي باشد

استفاده از اطلاعات با ذكر منبع بلامانع است