Object reference not set to an instance of an object. نظام جامع اطلاع‌رساني اشتغال

صفحه اصليدرباره ماتماس با مابازگشتوب سرويس

 


تعداد بازديد: 5581                                               
ارتباط رفتار درون سازماني بابهره‌وري منابع انساني
مقاله منبع
ارتباط رفتار درون سازماني بابهره‌وري منابع انساني عنوان
دكتر فرزين فروزان نويسنده
1392/07/08 تاريخ

در مقاله اي اشاره شد كه فضاي كاري سازمان، انعكاس مستقيم رفتار رهبران و مديران ارشد آن است. اينجا است كه براي شروع هر تغيير موفقي در فضاي كاري سازمان، تغيير در رفتار رهبران و مديران ارشد آن الزامي به‌نظر مي‌رسد.

خلاصه
روزنامه دنياي اقتصاد - شماره 3029 مرجع
مقالات مرتبط
كارآفريني و نقش آن درپرورش زنبور عسل
بررسي روش هاي نوين تدريس كارآفريني
بررسي نقش آموزشهاي فني و حرفهاي در توسعه كارآفريني در عصر جهاني شدن
نقش آموزش‌هاي فني‌و‌حرفه‌اي در توسعه كارآفريني
بررسي نقش نظام آموزشي در توسعه آموزش كارآفريني و ارائه روش تدريس كارآفرينانه

    چاپ   ارسال براي دوستان

در مقاله اي اشاره شد كه «فضاي كاري سازمان، انعكاس مستقيم رفتار رهبران و مديران ارشد آن است». اينجا است كه براي شروع هر تغيير موفقي در فضاي كاري سازمان، تغيير در رفتار رهبران و مديران ارشد آن الزامي به‌نظر مي‌رسد. حال سوال اينجا است كه نقطه آغاز تغيير در رفتار كجاست؟ چگونه بايد اين سفر را آغاز كرد؟ مقصد كجا است؟ آيا در طول راه سنجه‌اي نيز وجود دارد كه مسير صحيح را به ما نشان دهد؟

خودشناسي كه در مقاله پيشين به آن اشاره شد لزوم آغاز هرگونه تغييرموفق در رفتار است و چنين ضرورتي شامل تمامي كاركنان مي‌شود؛ نه فقط رهبران و مديران ارشد كسب‌و‌كار. چرا كه كارل گوستاو يونگ (1961-1875) روانپزشك و روان‌كاو مشهور سوئيسي و بنيانگذار مكتب روان‌شناسي تحليلي، معتقد بود: «همان‌طور كه مجموع تعداد زيادي از صفرها نمي‌تواند يك «واحد» را تشكيل دهد، ارزش يك جامعه نيز بستگي به ميزان ارزش معنوي و اخلاقي افرادي دارد كه جامعه را تشكيل مي‌دهند.» و خودشناسي آغاز راهي‌ است كه كسب ارزش‌هاي معنوي و اخلاقي، از دستاوردهاي بلاشك آن است.

محل بروز و جايگذاري تمام ارزش‌هاي معنوي و اخلاقي، در درون انسان است، در روان انسان؛ محلي كه فطرت از آن برمي‌خيزد. با اين اوصاف، هرچه تعداد زيادتري از كاركنان وارد روند شناخت خود شوند، آنگاه سازمان به عنوان نمونه‌اي از جامعه انساني، در مسير تعالي خود گام خواهد برداشت. پرسش اصلي در اينجا است كه اين«خود» از چه سازماني برخوردار است كه بايد آن‌ را شناخت؟ كليد پاسخ در كاويدن روان است، به عبارتي در «سازمان روان».

در اسطوره‌شناسي يونان باستان آمده است پروكراستيز،فرزند يكي از خدايان المپ به نام پوزيدون بود. او تخت‌خوابي آهني داشت و مسافران در ورودي شهر آتن، شهر خوشبختي و مدينه فاضله، روي اين تخت خوابانده مي‌شدند. اگر كوتاه‌تر از تخت بودند اندام‌هاي آنها را آن‌قدر مي‌كشيدند تا هم‌اندازه تخت شوند و اگر بلندتر از تخت بودند پاهاي‌شان را به اندازه‌اي قطع مي‌كردند كه تناسب با تخت رعايت شود! نتيجه ماجرا در هر دو مورد يكي بود؛ مرگ مسافر بينوا! قرن حاضر را قرن سازمان‌ها مي‌دانند.

يك سازمان از پيچيدگي‌هاي فراواني برخوردار است كه جهت تبيين و تعريف جامعي از سازمان، نظريه‌پردازان از استعاره‌هاي گوناگوني مدد مي‌گيرند، همچون سازمان به مثابه ماشين، موجود زنده، خانواده، فرهنگ و... برخي از استعاره‌هاي به كار برده شده در خصوص سازمان همچون تخت خواب پروكراستيز عمل كرده و تلاششان گنجانيدن استعاره در تطابق با سازمان است. اما استعاره «روان» از جهات گوناگون برازنده يك سازمان خواهد بود و در ادامه اين مقالات، مشتركات فراواني را در تبيين ارتباط روان انسان و سازمان شاهد خواهيم بود.

روان شاكله اصلي فرهنگ سازمان است و فرهنگ تاثير بسزايي روي رفتارهاي فرد و سازمان دارد، اين دو مشتركات زيادي در ساختارشان دارند و گاه مرزهاي مشترك موجب مي‌شود تفكيك آنها از يكديگر مشكل باشد.

فرويد، بنيان‌گذار علم روان‌كاوي، به كشف عظيمي در خصوص ذهن و روان آدمي پي برد. او كليت روان را همچون كوه يخي معرفي كرد كه داراي دو بخش است.

«آگاهي» بخش كوچك روي آب را تشكيل مي‌دهد و فرويد قسمت اعظم اين كوه يخ كه در زير آب قرار دارد و ناپيدا است را «ناخودآگاه» ناميد. ناخودآگاه مخزن احساسات، افكار، تمايلات وخاطراتي است كه خارج از آگاهي هوشيار ما قرار دارند. بيشتر محتويات ذهن ناهوشيار ما غيرقابل پذيرش و ناخوشايندند؛ مثلا احساس درد، اضطراب يا  تعارض. به عقيده فرويد، ذهن ناهوشيار بر اثرگذاري‌اش روي رفتارما ادامه مي‌دهد؛ هرچند ما از اين تاثيرات نهفته وناآشكار، آگاهي نداريم.

او معتقد بود نيروي اصلي روان آدمي كه سرنوشت وي را رقم مي‌زند، از فعل و انفعالات اين بخش از روان منشأ مي‌گيرد؛ يعني در جايي كه آدمي هيچ‌گونه تسلطي بر آن ندارد و فقط مي‌تواند در كشف و تعامل با آن تلاش كند. روندي كه به آن «خودشناسي» مي‌گوييم.

يكي از كاركردهاي ضمير ناخودآگاه، پديده «زبان بدن» (body language) است. روان‌شناسان معتقدند نزديك به 70درصد انتقال پيام‌ها در يك ارتباط حضوري از طريق غير كلامي منتقل مي‌شود كه به آن «زبان بدن» مي‌گويند.

بسياري از حركات عضلات صورت و اندام‌ها هنگام صحبت كردن، تحت تاثير ضمير ناخودآگاه قرار دارد. مواقع زيادي پيش آمده است كه كاركنان يك سازمان به قول‌هايي كه مديرشان در صحبت‌هايش داده است با ديده ترديد نگريسته‌اند يا در مذاكرات تجاري، يكي از طرفين مذاكره، تعهداتي را كه طرف مقابل در طول مذاكره راجع به آنها صحبت كرده است، باور نداشته‌است. دليل اكثر اين موارد عدم اعتقاد راسخ تعهدكننده به انجام تعهداتش است كه اين عدم سازگاري توسط ضمير ناخودآگاه، بر روي چهره فرد (facial expression) نمايان مي‌شود.

روزي مديرعامل يك شركت خدمات مهندسي تعريف مي‌كرد كه در جلسه مهمي از دست‌اندركاران انجام پروژه مهمي تقدير و تشكر كرده است. درپايان جلسه متوجه شد كه از همه نام برده است به غير از نفر اصلي پروژه كه سمت معاونت اجرايي را عهده‌دار بوده است و اين قضيه دلخوري شديدي را ايجاد كرد. نكته جالب ماجرا اين است كه پس از آن اتفاق، دو مرتبه ديگر هم چنين ماجرايي در خصوص همان فرد تكرار شد كه پس از آخرين مرتبه، او استعفاي خود را ارائه كرد.

از صحبت‌هاي مديرعامل اين‌گونه برمي‌آمد كه هيچ قصد و هدفي را از اين وقايع دنبال نمي‌كرده؛ بلكه خود نيز به‌شدت از آن وقايع متاسف و ناراحت بود. بدون شك اين «ناخودآگاه» است كه موجب وقوع چنين اتفاقي است. حتما شبيه اين ماجرا را هركس در زندگي شخصي خود تجربه كرده است. 

در غالب اوقات انسان در حالت عادي و بدون دغدغه، حاضر به پذيرش اين قسمت تاريك روانش نيست و اين ضرورت‌ها و فراز و نشيب‌هاي زندگي است كه توجه آدمي را به آن جلب مي‌كند. در اين‌گونه موارد درخواست انسان به طور كلي، درخواست رها شدن از يك رنج است. اين رنج را در روان‌كاوي سمپتوم (symptom) مي‌نامند. سمپتوم به سه شكل ظاهر و ابراز مي‌شود:

  1. به صورت چيزي كه درست كار نمي‌كند؛ به صورت يك شكست.
  2. به صورت چيزي در وجود انسان كه از آن سر در نمي‌آورد؛ آن را نمي‌فهمد.
  3. به صورت يك درد و رنج جسمي.

در چنين مواقعي آنچه انسان را وادار به درخواست كمك مي‌كند، يك ارزيابي شخصي از سمپتوم است. مددجو احساس مي‌كند چيزي درست كار نمي‌كند- در تمامي جملات قبلي و بعدي، زماني كه از استعاره‌هاي روان‌شناختي فردي استفاده مي‌كنيم، به تبيين روان در سازمان بپردازيم و آن زمان‌هايي را تصور كنيم كه مديران ارشد سازمان‌ها در مي‌يابند كه چيزي در سازمان‌هايشان درست كار نمي‌كند؛ اما نمي‌دانند آن چيز چيست- در وجودش چيزي هست كه او آن را نمي‌فهمد و از يك درد پنهان رنج مي‌برد؛ به نوعي بن‌بست در زندگي‌اش رسيده است، حوادث و اتفاقات ناخوشايندي مدام برايش تكرار مي‌شود، در روابطش با انسان‌ها مدام به همان بن‌بست‌ها مي‌رسد و به‌رغم تلاش‌هايش در كارش موفق نيست.

فكرش درست كار نمي‌كند، افسرده، خسته و مضطرب است، قادر به تصميم‌گيري نيست، افكار و اعمال وسواسي، پشيماني در مورد گذشته و يا ترس‌هاي بي‌اساس، زندگي‌اش را فلج كرده‌اند و صدها مورد ديگر و از تمام اين موارد تنها خود مددجو است كه آگاهي دارد و ممكن است ديگران اصلا احساس نكنند كه او مشكلي دارد.

برعكس، در مواردي هم اين ديگران هستند كه در مورد فردي اين ارزيابي را دارند كه چيزي درست كار نمي‌كند و ممكن است خود شخص اصلا چنين برداشتي در مورد خودش نداشته باشد. مددجو براي ابراز اين مطلب به درمانگر يا مشاور مراجعه مي‌كند كه در وجود من چيزي هست كه مرا رنج مي‌دهد.

من از آن چيزي نمي‌فهمم و نمي‌توانم در موردش كاري كنم. در يك كلام: فرد از «ناخودآگاه» خود شكايت دارد. اما درعين حال اكثريت عظيم اين افراد در مقابل ناخودآگاه‌شان همان رفتاري را دارند كه هر فرد به ظاهر سالمي در مقابل ناخودآگاه خود دارد: «نمي‌خواهم از آن چيزي بدانم!» اما اقليتي نيز وجود دارند كه در تلاشي پيگير و مجدانه اذعان دارند: «هرچند از ناخودآگاه چيزي نمي‌دانم، اما مي‌خواهم كه بدانم!» نكته قابل تامل در اينجا آن است كه «كسي كه فرض مي‌شود از ناخودآگاه مددجو مي‌داند» چيزي در خارج از او نيست و دانشي كه مددجو در تلاش كسب آن است در خود او است؛ در ناخودآگاه او.

در اينجا متذكر مي‌شويم كه متناظر اين وضعيت، درون سازمان‌ها نيز قابل تصور است. يك روانكاو ورزيده و باتجربه مدعي نيست كه دانش مكنون در ناخودآگاه كه مددجو در پي كسب آن است را مي‌داند؛ بلكه در ارتباطش با مددجو، موجب انتقال اين دانش از ناخودآگاه مددجو به خودآگاه او مي‌شود.

به همين صورت، هنگامي‌كه در وضعيت‌هاي غامض، سازمان‌ها در پي تحول هستند و از مشاورين مدد مي‌جويند، يك مشاور ورزيده و باتجربه نيز تلاشش را در دسترسي سازمان به دانش مكنون در ناخودآگاه سازمان معطوف مي‌كند. يكي از بهترين روش‌ها در چنين وضعيتي روش مربيگري (COACHING) است.

در چنين نقطه‌اي مشاورين دوشادوش رهبران بيدار كسب‌و‌كار در نقش مربي(COACH)، سازمان را دعوت به سفري مي‌كنند كه دستاورد اين سفر، «بيداري قهرمان درون سازمان»1 است و سازمان مبدل به قهرمان حيات خويش مي‌شود؛ در نقطه‌اي كه موجب بلوغ سازمان و امتداد تكامل سازمان در دوره حيات سازماني (organization life cycle) است.

سازمان‌هايي موفق به اين مهم خواهند شد كه فضاي رواني و فكري آنها به گونه‌اي باشد كه كاركنانشان بتوانند وارد سفر قهرماني زندگي خود2 شوند و قهرمان درون‌شان را بيدار كنند.  همان‌طور كه در ابتداي مقاله از قول پروفسور يونگ اشاره شد، هرچه تعداد بيشتري از كاركنان موفق به طي چنين سفري شوند، بيداري قهرمان درون سازمان را بيشتر تضمين مي‌كنند.

خاطرنشان مي‌‌شود افرادي تحت عنوان مدير،رهبر يا مشاور كه در اين سفر به عنوان مربي وارد مي‌شوند بايد داراي خصيصه‌اي مهم باشند و آن اينكه نه‌تنها قبلا سفر قهرماني زندگي خود را جهت بسط و تعالي شخصيتي خويش آغاز كرده باشند و دستاوردهاي شخصيتي آنان براي كاركنان قابل رويت باشد تا مورد پذيرش آنان قرار گيرند، بلكه هنگام سفر قهرماني سازمان آنان نيز بايد وارد سفر جديدي شوند و همزمان با تغيير و تحول سازمان، آنان نيز تحولي در شخصيتشان حاصل آيد. در حقيقت آنان به مثابه درمانگراني درمانجو هستند.

گروه فرآمد با همراهي روزنامه «دنياي‌اقتصاد» برآنند مراحل گوناگون و منزل‌هاي مختلف سفر تعالي شخصيتي و توانمندسازي فردي و سازماني را در ادامه سلسله مقالاتي تحت عنوان «روان سازمان و سازمان روان» خدمت‌تان ارائه كنند.



 

پايگاه اطلاع‌رساني اشتغال كارجو، كارفرما

صفحه اصلي    تماس با ما     ارسال اطلاعات    درباره ما    پرسش و پاسخ

كليه حقوق مادي و معنوي اين پايگاه متعلق به سازمان تجاری سازی فناوری و اشتغال دانش‌‌آموختگان مي باشد

استفاده از اطلاعات با ذكر منبع بلامانع است