Object reference not set to an instance of an object. نظام جامع اطلاع‌رساني اشتغال

صفحه اصليدرباره ماتماس با مابازگشتوب سرويس

 


تعداد بازديد: 9409                                               
نقش عوامل فرهنگي در گرايش به كارآفريني
مقاله منبع
نقش عوامل فرهنگي در گرايش به كارآفريني عنوان
دكتر حسن عباس‌زاده نويسنده
1393/06/30 تاريخ

واقعيت اين است كه فرهنگ ملي و عوامل سياسي تاثير گرايش به كارآفريني بر عملكرد سازماني را تعديل مي‌كنند و عوامل تعديلگر شامل نوع سازمان و عوامل محيطي و نوع استراتژي هستند.

خلاصه
روزنامه دنياي اقتصاد مرجع
مقالات مرتبط
آيا رتبه‌بندي كاركنان به نفع سازمان است؟
آثار گردشگري بر اشتغال
توسعه كارآفريني اجتماعي؛ آسيب‌ها، عوامل مؤثر و راهكارها
هفت مشخصه اساسي شركت‌هاي نوآور
كارآفريني استراتژيك، ابزاري براي خلق ثروت و ارزش

    چاپ   ارسال براي دوستان

واقعيت اين است كه فرهنگ ملي و عوامل سياسي تاثير گرايش به كارآفريني بر عملكرد سازماني را تعديل مي‌كنند و عوامل تعديلگر شامل نوع سازمان و عوامل محيطي و نوع استراتژي هستند.
به عبارت ديگر محيط‌هاي پويا تاثير مثبتي را بر روابط بين گرايش به كارآفريني و عملكرد سازمان بر جاي مي‌گذارد. در صورتي كه محيط‌هاي ايستا تاثير منفي بر روابط بين گرايش به كارآفريني و عملكرد سازماني دارند و در محيط‌هاي بازار مقرراتي و رسمي رابطه‌اي بين اين دو وجود ندارد. همين‌طور در محيط‌هاي بسيار بي‌ثبات و رقابتي امروزي، موفقيت سازمان‌ها، مستلزم سازگاري هدفمند و انطباق با فرهنگ ملي و عوامل سياسي و قانوني به‌عنوان دو عامل محيطي و زمينه‌اي است و عوامل فرهنگي، سياسي و اقتصادي نقش تعديل‌كننده‌اي بر گرايش به كارآفريني در سازمان‌ها دارد.


نقش تعديل‌كننده فرهنگ ملي
فرهنگ ملي به‌عنوان ارزش‌ها و هنجارهاي مشترك كه برگرفته از الگوي تفكر، احساس و عمل در يك جامعه است توصيف مي‌شود. داوار و پاركر، چهار رويكرد را شناسايي كرده‌اند كه براي اندازه‌گيري فرهنگ به‌كار مي‌رود. اين رويكرد‌ها شامل مليت، زمينه‌هاي قومي و جغرافيايي، ويژگي‌هاي ملي و مطالعات فرهنگ‌هاي هافستد است كه در اين زمينه، مطالعات هافستد بيشترين كاربرد را در بررسي‌ها به خود اختصاص داده است و چهار بعد فرهنگ ملي را كه مي‌تواند جهت توصيف همه فرهنگ‌ها به‌كار گرفته شود، شناسايي كرده است. اين ابعاد عبارت است از: فاصله قدرت، اجتناب از عدم اطمينان، فردگرايي و مردسالاري كه در ادامه مي‌خوانيم:


فاصله قدرت (Power distance)
جامعه‌اي كه در آن فاصله قدرت زياد است تفاوت قدرت و توزيع نابرابر در سازمان را مي‌پذيرند و كاركنان براي مقامات بالاي سازمان احترام زيادي قائل مي‌شوند. در كشورهايي كه فاصله قدرت كم است افراد نابرابري‌هاي زيادي را در سازمان مشاهده نمي‌كنند و مقامات ارشد داراي قدرت هستند اما زيردستان از آنها ترس و واهمه‌اي ندارند.


اجتناب از پديده عدم اطمينان
(Uncertain avoidancd)
ما در دنيايي نامطمئن زندگي مي‌كنيم و آينده ناشناخته و مبهم بوده و خواهد بود. در چنين شرايطي جوامع مختلف در برابر پديده عدم اطمينان به روش‌هاي مختلف از خود واكنش نشان مي‌دهند و در برخي از جوامع، افراد و اعضاي جامعه تلاش مي‌كنند تا پديده عدم اطمينان را بپذيرند.
افراد اين جوامع از خطر نمي‌ترسند و افراد به‌طور نسبي احساس امنيت مي‌كنند. برعكس، جامعه‌اي كه از نظر اجتناب از پديده عدم اطمينان در سطح بالايي قرار دارد اعضاي آن دچار اضطراب و وحشت شديدي هستند و در برابر آينده مبهم، تنش زيادي از خود نشان مي‌دهند و پرخاشگر و ناآرام هستند. سازمان‌هايي كه در اين كشورها قرار دارند داراي قوانين و مقررات رسمي هستند و افراد نسبت به رفتار و عقايد مختلف، هيچگونه بردباري و شكيبايي از خود نشان نمي‌دهند.


فردگرايي (Individualism)
منظور از فردگرايي وجود يك چارچوب اجتماعي نه چندان منسجم است كه افراد بيشتر به منافع خود توجه مي‌كنند و تنها به افراد نزديك خانواده رسيدگي و كمك مي‌كنند. در جامعه‌اي كه فردگرايي حاكم باشد افراد به ميزان زيادي احساس آزادي مي‌كنند. برعكس، جمع‌گرايي (Collectivist)به اين معني است كه يك چارچوب اجتماعي محكمي وجود دارد و افراد انتظار دارند ساير كساني كه در اين گروه قرار دارند مثل سازمان به آنان توجه كنند و هرگاه با مشكلي مواجه شوند به حمايت از آنان برخيزند و آنها احساس مي‌كنند كه بايد به گروه وفاداري زيادي داشته باشند.


مردسالاري(Masculinity)
در برخي از جوامع مردسالار به هر دو گروه زن و مرد اجازه داده مي‌شود تا نقش‌هاي متفاوتي به‌عهده بگيرند و بر اين نكته تاكيد مي‌شود كه افراد از نظر جنس، نقشي كه بايد در كارها ايفا كنند به شدت از يكديگر تفكيك شوند و بين نوع كاري كه مرد يا زن بايد انجام دهند تفكيك قائل شده‌اند.
هافستد مدعي است كه «توزيع فعاليت به گونه‌اي است كه مردان عهده دار مشاغلي مي‌شوند كه بتوانند بهتر ابراز وجود كنند و به زنان پست‌هايي داده مي‌شود كه جنبه خدماتي داشته و مراقبت و نگهداري را برعهده مي‌گيرند.» بنابراين مردسالاري به جوامعي اطلاق مي‌شود كه بر مسائلي نظير ابراز وجود، كسب پول و ثروت و اشياي مادي توجه مي‌شود و به مساله مراقبت از ديگران اهميت زيادي نمي‌دهند. برعكس، در جوامع به اصطلاح زن سالار به مساله روابط، توجه به ديگران و كل كيفيت زندگي توجه مي‌شود و توجه به افراد، كيفيت زندگي، حفظ محيط‌زيست و كمك به ديگران از اهميت زيادي برخوردار است.
همان‌طوري‌كه سازمان‌ها به‌طور فزاينده در عرصه‌هاي فراملي و جهاني فعاليت مي‌كنند با چالش‌هايي مواجه مي‌شوند كه فرهنگ ملي نقش موثري را در راستاي سطح عملكرد سازمان و نقش آفريني بيشتر آن ايفا مي‌كند.
 بنابراين، پديده فرهنگ ملي يك موضوع مهمي براي محققان بازاريابي و مديران اجرايي مطرح شده است. محققان معتقدند كه فرهنگ ملي بر رفتارها و اقدامات مديريتي و سازماني، ائتلاف‌سازي، تصميمات سرمايه‌گذاري و مكان يابي و توسعه محصول جديد و بالا بردن كيفيت آن، عملكرد استراتژي‌هاي برندسازي جهاني، اخلاقيات سازمان، رعايت اصول اخلاقي در مواجه با سهامداران مختلف، نحوه ورود به بازار جديد، نوع استراتژي، روابط خريدار و فروشنده بين‌المللي و نحوه سرمايه‌گذاري، تاثيرگذار است.

محققان معتقدند كه فرهنگ ملي با تقويت كارآفريني سازماني مي‌تواند منجر به موفقيت سازمان در عرصه رقابت جهاني شود.
اين مطالعه، فرهنگ ملي را به‌عنوان يك متغير تعديل‌گر بر گرايش به كارآفريني سازمان مطرح كرده است كه ديدگاه تئوريك آن در تناسب فرهنگ و عمل مديريتي يا پارادايم متناسب اخذ شده است. بنابراين پيشنهاد شده است كه اقدامات مديريتي نظير گرايش به كارآفريني بايد همسو با خواسته‌هاي فرهنگ ملي باشد تا نتايج و پيامدهاي مطلوب سازماني افزايش يابد. به عبارت ديگر، تفاوت‌هاي فرهنگي ممكن است تاثير اقدامات مديريتي نظير گرايش به كارآفريني را كاهش يا افزايش دهد كه اين امر نيز پيامدها و نتايج سازماني را تحت تاثير قرار مي‌دهد.
در اينجا مكانيزم‌هاي اقتضايي از مفهوم تناسب و سازگاري ارزش‌ها مطرح مي‌شود اينكه تناسب فرهنگ و عمل بر مبناي درجه‌اي كه فرهنگ‌هاي ملي، اقدامات مديريتي نظير گرايش به كارآفريني را تقويت مي‌كند، ارزيابي مي‌شود.
در اين مطالعه، بر ابعاد فرهنگ ملي هافستد (فاصله قدرت، اجتناب از عدم اطمينان، فردگرايي و مردسالاري) به‌عنوان متغيرهاي تعديل گر گرايش به كارآفريني در صنعت سازماني نگاه شده است و تاثير هر يك از آنها بر توسعه كارآفريني بررسي شده است.

 فاصله قدرت و ارتباط آن با گرايش به كارآفريني
همان‌طوري‌كه قبلا اشاره شد فرهنگ‌هاي با فاصله قدرت پايين به دليل عدم تمركز، انعطاف‌پذيري، مشاركت و توانمندسازي موجب افزايش گرايش به كارآفريني(نوآوربودن، ابتكار عمل داشتن و ريسك‌پذيري) مي‌شوند. برعكس، فرهنگ‌هاي با فاصله قدرت بيشتر كه سلسله مراتبي و مكانيكي هستند مناسب كارآفريني براي نوآوربودن، ابتكارعمل داشتن و ريسك‌پذيري نيستند. بنابراين فرهنگ‌هاي با فاصله قدرت پايين، تاثير مثبت عوامل سازماني بر گرايش به كارآفريني را تشديد مي‌كنند. در صورتي‌كه فرهنگ‌هاي با فاصله قدرت بالاتر، تاثير منفي بر گرايش به كارآفريني برجاي مي‌گذارند. تحقيقات از اين‌گونه نظريات حمايت مي‌كند. به‌عنوان مثال، پژوهشگران دريافته‌اند كه موفقيت‌هاي زياد فعاليت‌هاي كارآفريني نظير پذيرش ايده‌هاي جديد از هر منبعي و تحمل ريسك در ميان سازمان‌هاي با بوروكراسي كمتر و فرهنگ‌هايي با ويژگي فاصله قدرت پايين‌تر وجود داشته باشد.
به علاوه، كوريلف تاكيد كرده كه فعاليت‌هاي كارآفريني نظير توسعه محصول جديد، بيشتر در سازمان‌هايي موفقيت‌آميز است كه بسيار غيرمتمركز هستند.

تاثير اجتناب از عدم اطمينان بر گرايش به كارآفريني
هافستد معتقد است كه اجتناب از عدم اطمينان پايين تر موجب گرايش بيشتر به كارآفريني شده و نوآور بودن، ابتكار عمل داشتن و ريسك‌پذيري در شرايطي به‌وجود مي‌آيد كه افراد تا حدي پديده عدم اطمينان را بپذيرند. برعكس، فرهنگ‌هاي با اجتناب عدم اطمينان بالاتر(كه در جست‌وجوي ثبات و قابليت پيش‌بيني از طريق جلوگيري از انجام تغيير هستند) مناسب روحيه كارآفريني نيستند. تحقيقات انجام شده در سطح سازماني نشان داد كه مديريت استراتژي كارآفريني، تاكيد بر تكنولوژي‌هاي جديد، تغييرات اساسي و بهبودهاي سريع، در فرهنگ‌هايي با اجتناب از عدم اطمينان بالاتر وجود ندارد.


تاثير فردگرايي بر گرايش به كارآفريني
ابعاد گرايش به كارآفريني نظير نوآوربودن، ابتكار عمل و ريسك‌پذيري در فرهنگ‌هايي با فردگرايي بالا رشد مي‌كند و در هماهنگي با فرهنگ‌هاي فردگرايي پايين(جمع‌گرا) ظاهر مي‌شوند. در چنين شرايطي ارزش‌هاي كارآفريني و فرهنگ‌هاي با فردگرايي پايين، متناسب هم هستند. چنين تناسب ارزشي، مبناي پارادايم تناسب فرهنگ- عمل است. در حمايت از اين ديدگاه، محققان ادعا كرده‌اند كه ميزان موفقيت فعاليت‌هاي كارآفريني نظير نوآوري، ريسك‌پذيري و ابتكارعمل در ميان سازمان‌هاي ژاپني بالا است كه از تيم‌هاي پروژه‌اي گروه‌هاي تحقيق و توسعه و بازاريابي، حلقه كنترل كيفيت و تيم‌هاي توسعه محصول جديداستفاده مي‌كنند و همه اينها جزو ويژگي فرهنگ‌هايي با فردگرايي پايين(جمع‌گرا) هستند. همچنين موفقيت در توليد محصولات جديد در سازمان‌هايي كه بر تيم‌هاي پروژه‌اي و ماتريسي به جاي ساختار وظيفه‌اي تاكيد مي‌كنند، بيشتر است. به‌طور مشابه ساير پژوهشگران معتقدند كه نوآوري موفقيت‌آميز محصولات جديد در سازمان‌هايي كه فعاليت‌هاي تحقيق و توسعه و نيز بازاريابي با يك چشم‌انداز و هدف مشترك انجام مي‌شود، بيشتر نمايان مي‌شود كه ويژگي فرهنگ‌هايي با فردگرايي پايين هستند.

تاثير مردسالاري و زن‌سالاري بر گرايش به كارآفريني
ارزش‌هاي نوآور بودن، ابتكار عمل داشتن و ريسك‌پذيري مربوط به كارآفريني با فرهنگ‌هاي مردسالاري پايين تناسب بيشتري دارد. دشپند، هانت و مورگان تاكيد داشتند كه شناسايي فرصت‌ها و استفاده از آن از جمله اقدامات افراد كارآفرين محسوب مي‌شود و در سازمان‌هايي كه كاركنانش ارتباط مستمر و سازنده‌اي با مشتريان، عرضه كنندگان مواد اوليه، رقبا و ديگر موسسات خارجي برقرار مي‌كنند، وجود دارد. بنابراين برقراري ارتباطات سازنده بين كاركنان و عوامل خارجي تاثيرگذار بر سازمان، ميزان ريسك را از طريق بهبود روابط با ذي‌نفعان و پاسخگويي سريع به خواسته‌ها و نيازهاي بازار كاهش مي‌دهد كه اين امر از جمله ويژگي‌هاي فرهنگ‌هاي با مردسالاري پايين است. به علاوه، محققان ادعا مي‌كنند كه تاثير فعاليت‌هاي نوآور در فرهنگ‌هاي با مردسالاري بالا، ضعيف است، بنابراين كارآفريني به‌عنوان ارزش در فرهنگ‌هاي با مردسالاري پايين در مقايسه با مردسالاري بالا بيشتر ديده مي‌شود. در جدول زير ابعاد فرهنگي چهارگانه هافستد تبيين شده است.


عوامل سياسي
در حالت كلي، براي رشد كارآفريني يك سيستم سياسي مورد نياز است كه ويژگي‌هايي نظير آزادي انتخاب، رعايت حقوق فردي، قوانين دموكراتيك و نظارت بر عملكرد دولت را داشته باشد(فريدمن). به علاوه اقدامات دولت بر فرصت‌هاي كارآفريني بسيار تاثيرگذار است به‌خصوص ميزان توسعه كارآفريني مستقيما با مقررات جامعه و سياست‌هاي تخصيص پاداش دولت ارتباط دارد(بامول). دولت‌ها از طريق حذف موانع ورود به كسب‌وكار جديد، نقايص بازار و نيز مقررات غيرضروري مي‌توانند از اثربخش بودن عملكرد بازار اطمينان حاصل كنند.

به علاوه دولت از طريق تامين مالي، تحقيق و توسعه نوآورانه و با ريسك بالا، حمايت از برنامه‌هاي توليدي، سياست آزادسازي تجارت، اجراي سياست انضباط مالي، افزايش بهره‌وري نيروي انساني، مقررات‌زدايي و خصوصي‌سازي موسسات دولتي مي‌تواند حمايت خود را از فعاليت‌هاي مربوط به كارآفريني نشان دهد(موريس).
 به منظور رشد كارآفريني ضروري است كه نهادهاي قانوني و نظارتي نحوه همكاري موسسات با يكديگر، تضمين قراردادهاي كاري و حق مالكيت فكري، تشويق رقابت و محدود كردن اقدامات انحصارطلبانه را مشخص كنند. اينها ريسك‌پذيري را تشويق مي‌كنند و موانع توسعه محصولات و فرآيندهاي كاري جديد را از بين مي‌برند.



 

پايگاه اطلاع‌رساني اشتغال كارجو، كارفرما

صفحه اصلي    تماس با ما     ارسال اطلاعات    درباره ما    پرسش و پاسخ

كليه حقوق مادي و معنوي اين پايگاه متعلق به سازمان تجاری سازی فناوری و اشتغال دانش‌‌آموختگان مي باشد

استفاده از اطلاعات با ذكر منبع بلامانع است