صفحه اصليدرباره ماتماس با مابازگشتوب سرويس

 

تعداد بازديد: 7803                                               
اهميت شناسايي مشاغل استراتژيك
مقاله منبع
اهميت شناسايي مشاغل استراتژيك عنوان
سيدعباس مرادي شيرازي نويسنده
1393/07/01 تاريخ

شركت‌ها بايد از رويكرد سنتي به سمت مدلي كه در آن ارزش شغل به‌وسيله قابليت‌هاي استراتژيك خاص به‌منظور اجراي استراتژي تعيين مي‌شود، حركت كنند.

خلاصه
روزنامه دنياي اقتصاد مرجع

    چاپ   ارسال براي دوستان

در شرايط رقابتي و پرچالش امروز، شركت‌هايي مي‌توانند نسبت به بقا و پيشرفت اميدوار باشند كه برنامه‌ريزي‌هاي لازم را با توجه به شرايط حال و آينده انجام دهند و از هر لحاظ آمادگي‌هاي لازم را براي مواجهه با چنين شرايطي كسب كنند. يكي از ابعادي كه در هر شركت توجه به آن به‌منظور پيشبرد اهداف از اهميت بالايي برخوردار است، آمادگي سرمايه انساني است. با توجه به مدل آمادگي سرمايه انساني كاپلان و نورتون، اولين و مهم‌ترين گام آن، شناسايي مشاغل استراتژيك است. با شناسايي مشاغل استراتژيك شركت مي‌داند روي چه مشاغلي تمركز و سرمايه‌گذاري كند و از اتلاف منابع جلوگيري كند.
ادعايي را كه مي‌توان مطرح كرد و اغلب شركت‌هاي ايراني با آن مواجه هستند اين است كه شركت‌ها مشاغل استراتژيك و غيراستراتژيك خود را نمي‌شناسند و سرمايه‌گذاري متوازني براي همه مشاغل انجام مي‌دهند كه اين خود نمونه بارزي از اتلاف منابع از جمله منابع مالي و مادي است. حتي به ندرت ديده شده است كه شركتي مشاغل استراتژيك را به شيوه‌اي مديريت كند كه بازيگران A (به متصديان مشاغل استراتژيك، بازيگران A گفته مي‌شود) قادر به توزيع عملكرد A مورد نياز در اين نقش‌هاي حياتي باشند.
پس نكته‌اي كه بايد به آن بيش از پيش توجه كرد اين است كه بقاي سازمان در گرو انجام كارهاي موثر در مشاغل استراتژيك است؛ مشاغلي كه به فرآيندهاي محوري و اصلي سازمان مربوط مي‌شوند و حتي موثر بودن بقيه مشاغل سازمان بستگي زيادي به آنها دارد. اگر مشاغل استراتژيك سازمان توسط افراد نامناسب اشغال شود، موفقيت سازمان به خطر مي‌افتد. شركت‌ها بايد از رويكرد سنتي به سمت مدلي كه در آن ارزش شغل به‌وسيله قابليت‌هاي استراتژيك خاص به‌منظور اجراي استراتژي تعيين مي‌شود، حركت كنند. همچنين نياز دارند كه به‌طور نامتوازن در استراتژيك‌ترين مشاغل سرمايه‌گذاري كنند تا اطمينان حاصل كنند كه بازيگران A در مشاغلA براي مشتريان A قرار دارند چرا كه قراردادن بازيگران A در مشاغل A تضمين‌كننده عملكرد A است. پس سازمان‌ها ملزم هستند هميشه پاسخي براي سوالات زير داشته باشند:
مشاغل استراتژيك سازمان كدامند؟
شايستگي‌ها يا شرايط كاري لازم براي مشاغل استراتژيك كدامند؟


  مشاغل استراتژيك چه مشاغلي هستند؟
به‌طور سنتي، مشاغل استراتژيك، مشاغلي بودند كه در راس زنجيره فرماندهي قرار مي‌گرفتند؛ چرا كه به‌طور آشكار تصميم‌گيري‌هاي مهم در سطوح بالاي اكثر سازمان‌ها اتخاذ شده و به سمت پايين تحميل مي‌شد. اما از زماني كه تصميم‌گيري با توجه به افزايش مشاركت كاركنان و كاربرد اصول مرتبط با سازمان‌هاي كاري مشاركتي و نامتمركز شد، مشاغل استراتژيك در سرتاسر سازمان انتشار يافت.
نكته‌اي را كه بايد مدنظر قرار داد اين است كه همه مشاغل شركت مهم هستند، اما همه مشاغل استراتژيك نيستند. مشاغل استراتژيك خيلي كم هستند و به‌طور مستقيم قابليت‌هاي استراتژيك شركت را افزايش مي‌دهند. تجربه ثابت كرده است كه استراتژيك‌ترين نقش‌ها در هر سازماني مشاغل سطوح مياني هستند و نه سطوح ارشد.
 نكته ديگر اين است كه مشاغل استراتژيك در بين سازمان‌ها يكسان نيست. يك دليل اين است كه سازمان‌ها، كار را دقيقا به شيوه مشابهي تخصيص نمي‌دهند. مشاغل با عناوين شغلي مشابه در سازمان‌هاي مختلف لزوما وظايف يكساني را انجام نمي‌دهند. دليل دوم اين است كه مديران عالي در سازمان‌هاي مختلف ارزش‌هاي مشابه و يكساني را تسهيم نمي‌كنند. در نتيجه ممكن است به متصديان شغل مسووليت بيشتر يا كمتري تفويض كنند كه به‌وسيله ادراكات و ارزش‌هايشان در مورد اينكه كدام فعاليت‌ها مهم‌ترين هستند، تحت تاثير قرار مي‌گيرند.
دليل سوم اين است كه سازمان‌ها نقاط ضعف و قوت يكساني ندارند يا با فرصت‌ها و تهديدهاي محيطي يكساني روبه‌رو نيستند. در نتيجه يك شغل استراتژيك در يك سازمان ممكن است در سازمان ديگر استراتژيك نباشد. بنابراين مشاغل استراتژيك براي هر سازماني منحصربه‌فرد است.

  ويژگي‌هاي مشاغل استراتژيك
به‌طوركلي اگر بخواهيم به صورت خلاصه ويژگي‌هاي مشاغل استراتژيك را بر شمريم، به صورت زير است:
*‌ مشاغل استراتژيك مشاغلي هستند كه استعداد برتر در آن به‌طور قابل توجهي احتمال دستيابي و موفقيت استراتژي كسب‌وكار را افزايش مي‌دهد.
*‌ مشاغلي كه دستيابي به متصدي آنها سخت است. جذب و حفظ استعداد برتر مشكل است.
*‌ مشاغلي كه ارزش ايجاد مي‌كنند (اساسا از طريق افزايش درآمد يا كاهش هزينه‌ها).
*‌ اشتباهات در اين مشاغل ممكن است خيلي پرهزينه باشد، اما فرصت‌هاي درآمدي از دست‌رفته ضرر بزرگ‌تري براي شركت است.
*‌ انتخاب افراد نامناسب براي اين مشاغل از نظر سرمايه‌گذاري از دست‌رفته آموزش و به‌خصوص فرصت‌هاي درآمدي از دست‌رفته براي شركت گران تمام مي‌شود.
*‌ عملكرد ضعيف در اين مشاغل فورا تشخيص داده مي‌شود.
*‌ مشاغل استراتژيك تاثير استراتژيك روي مشتريان شركت دارند.
*‌ واريانس عملكرد اساسي در اين مشاغل امكان‌پذير است كه بستگي به متصدي دارد.
*‌ اين مشاغل معمولا كمتر از 15 درصد مشاغل شركت را تشكيل مي‌دهند و از طريق جاي‌گيري در سلسله مراتب شركت تعيين نمي‌شوند.


  شيوه‌هاي شناسايي مشاغل استراتژيك
براي شناسايي مشاغل استراتژيك راه‌هاي مختلفي وجود دارد كه محققان مختلفي چون فالمر و كانگر و راثول به آن‌ اشاره كرده‌اند و در ذيل به آنها پرداخته مي‌شود.


1.‌ پيامدهاي پست‌هاي خالي موجود يا موردانتظار
يك راه به‌منظور تشخيص شغل استراتژيك، از طريق پيامدها- يا همهمه‌هاي به‌وجودآمده به‌دليل منصب خالي موجود يا مورد انتظار است.  از اين‌رو مي‌توانيم از خود بپرسيم اگر اين شغل يا پست، بلاتصدي بماند چه عواقب و پيامدهايي به‌وجود مي‌آيد؟ اگر اين امر، عواقب و پيامدهاي منفي زيادي داشته باشد، شغل موردنظر از جمله مشاغل استراتژيك و حساس سازمان است كه بايد تحت پوشش برنامه‌هاي استعداديابي و جانشين‌پروري قرار گيرد.


2.‌ نمودار سازماني
با ملاحظه هر شغل يا پست در نمودار سازماني مي‌توانيم سوال كنيم كه سهم و مشاركت اين شغل در اجراي ماموريت سازمان چيست و آيا اگر مدير اين بخش (يا شاغل اين شغل) شركت ما را ترك كند، كار موردنظر مي‌تواند كماكان با اثربخشي انجام شود؟


3.‌ از طريق پرسش
اكثر مديران ارشد درك قابل قبولي از حوزه مسووليت‌شان دارند و مي‌توان از آنها پرسيد كه چه مشاغلي را به‌عنوان مشاغل استراتژيك حوزه‌شان قلمداد مي‌كنند. اين تاكتيك به احتمال زياد منجر به بهترين اطلاعات خواهد شد.


4.‌ از طريق شواهد تاريخي
 آيا سازمان بحراني را كه در گذشته ناشي از خروج غيرمنتظره متصديان شغل استراتژيك باشد، تجربه كرده است؟ از شواهد هرج و مرج‌هاي گذشته به‌عنوان شاخص‌هايي كه در آن مشاغل استراتژيك قرار داده مي‌شوند، استفاده كنيد.


5.‌ از طريق تحليل فني نمودار شبكه
نمودار شبكه، يك تكنيك تجزيه و تحليل ارتباطات است كه در شناسايي تبعيض موجود در استخدام مورد استفاده قرار گرفته است، اما برنامه‌ها و كاربردهايش به‌طور بالقوه در ترسيم فرآيند تصميم‌گيري در سازمان بسيار قدرتمندتر است. ايده ساده است: مسير جريان ارتباطات را در طول يك يا چند تصميم به‌منظور پاسخ به چنين سوالاتي رديابي كنيد: چه كسي مشمول مي‌شود؟ چه كسي محروم و كنار گذاشته مي‌شود؟  اگر بخواهيم اين قسمت را بهتر توضيح دهيم اين است كه تصميمات مهم و خطير اخير سازمان را ريشه‌يابي كنيم تا دريابيم كه چه كساني اين تصميمات را اتخاذ كرده‌اند و براي اتخاذ اين تصميمات به اطلاعات، تجارب و دانش چه كساني مراجعه و اتكا شده است.


6.‌ از طريق تركيب
تركيب كردن دو يا چند مورد از رويكردهاي ارائه شده. محققان دانشگاهي اين كار را مثلث‌بندي (انجام يك تحقيق از زواياي مختلف)مي‌نامند؛ چرا كه شامل تاييد اطلاعات از طريق بررسي مجدد از منابع مختلف است. اما اكثر سازمان‌ها وقت و منبعي براي بررسي مجدد مشاغل استراتژيك ندارند و اغلب، تنها يك روش مورد استفاده قرار مي‌گيرد.  در پايان مي‌توان گفت دلايل متفاوتي وجود دارد كه پرداختن به اين حوزه را ملزم مي‌سازد. مهم‌ترين دليلي را كه مي‌توان ذكر كرد، بحث سرمايه‌گذاري‌هاي متوازن و نامتوازن روي مشاغل است. به‌نظر مي‌رسد يكي از سردرگمي‌هايي كه شركت‌ها با آن مواجه هستند، نشناختن مشاغل استراتژيك و غيراستراتژيك است كه باعث مي‌شود براي همه مشاغل سرمايه‌گذاري‌هاي يكساني صورت بگيرد كه اين خود مصداق بارزي از اتلاف منابع است، درست زماني كه صرفه‌جويي و مصرف صحيح و مناسب منابع بيش از پيش مورد توجه است.


پاورقي:
1- A players in A positions for A customers
2- Network Chart
3- triangulation
4- double-checking
Abbas_moradi@ut.ac.ir



حركت به چپ
حركت به راست


مرکز اطلاعات و مدارک علمي ايران

 
http://irandoc.ac.ir/irandoc/irandoc.html
 

مرکز اطلاعات و مدارک علمي ايران

 
http://www.irandoc.ac.ir/
 

پارس آتي نگر

 
http://www.parsatinegar.com/Farsi/Article.asp?cati
 

شبکه زنان کارآفرين

 
http://www.wenet.ir/index.php?option=com_content&t
 

شبکه زنان کارآفرين

 
http://www.wenet.ir/index.php?option=com_content&t
 

شبکه زنان کارآفرين

 
http://www.wenet.ir/index.php?option=com_content&t
 

شبکه زنان کارآفرين

 
http://www.wenet.ir/index.php?option=com_content&t
 

شبکه زنان کارآفرين

 
http://www.wenet.ir/index.php?option=com_content&t
 

شبکه زنان کارآفرين

 
http://www.wenet.ir/index.php?option=com_content&t
 

شبکه زنان کارآفرين

 
http://www.wenet.ir/index.php?option=com_content&t
 

شرکت نسل آينده

 
http://www.develop.ir/articles.asp
 

انجمن سراميك ايران

 
http://www.icers.ir/outputPub.php
 

انجمن سراميك ايران

 
http://www.icers.ir/InputPub.php
 

انديشگاه شريف

 
http://www.sharifthinktank.com/(wpd3rf554nzxu2edof
 

اولين پايگاه اطلاع رساني تخصصي فناوري اطلاعات

 
http://www.itiran.com/?type=article
 

بانك رفاه

 
http://www.bankrefah.ir/fa/researches/default.asp
 

پايگاه اطلاع‌رساني اقتصاد ايران

 
http://www.ieicenter.com/article/Directory.asp
 

راهكار مديريت

 
http://www.mgtsolution.com/lists/articles/
 

سازمان بورس اوراق بهادار تهران

 
http://search.tse.ir/search/index.html?gId=2
 

سازمان توسعه و نو سازي معادن و صنايع معدني ايران

 
http://www.imidro.org/EducationArticle/Articles.as
 
1 2 3 4


بازديد کننده گرامي: با توجه به وظيفه پورتال اشتغال در خصوص اطلاع‌رساني جامع در حوزه‌هاي مختلف مرتبط با اشتغال، مسئولين اين پايگاه اطلاع‌رساني آمادگي دريافت مطالب شما شامل؛ مقالات، گزارش‌ها، کتب،و آدرس ساير پايگاه‌هاي اطلاع‌رساني مرتبط جهت ارزيابي و ارائه آن با حفظ حقوق مالکيت معنوي مربوطه بر روي سايت پورتال اشتغال را دارند. در صورت تمايل اطلاعات خود را ارسال نماييد.


 

 

پايگاه اطلاع‌رساني اشتغال كارجو، كارفرما

صفحه اصلي    تماس با ما     ارسال اطلاعات    درباره ما    پرسش و پاسخ

كليه حقوق مادي و معنوي اين پايگاه متعلق به سازمان تجاری سازی فناوری و اشتغال دانش‌‌آموختگان مي باشد

استفاده از اطلاعات با ذكر منبع بلامانع است